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長沙藍(lán)橋人力寫給客戶的一段話:

 

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      反復(fù)招聘就是沒人到崗,效率太低了,

      招聘渠道少,何時才能有人到崗,

      勞動力管理好復(fù)雜,系統(tǒng)上手難操作,

      企業(yè)編制有限,人少事多員工怨,

      每天面試上百人,時間都耗在這上面了,苦不堪言

       湖南藍(lán)橋人力資源集團(tuán)有限公司成立于2010年4月,注冊資本500萬人民幣,截止2024年,擁有在職員工人數(shù)300+人,骨干成員平均從業(yè)年限7年以上。專業(yè)解決企業(yè)用工,用工風(fēng)險,靈活用工,代理招聘等問題。

       公司主營業(yè)務(wù)包括勞務(wù)派遣、勞務(wù)外包、崗位外包、業(yè)務(wù)外包、靈活用工等,同時提供人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理設(shè)計、員工關(guān)系等人力資源相關(guān)體系的所有配套及 咨詢服務(wù)。

       公司免費(fèi)提供各行業(yè)用工方案,詳詢:18229928045

人力資源配置調(diào)整方案與程序(人力資源配置如何更好的優(yōu)化呢?)

發(fā)布日期:2023-11-17 12:01:28  瀏覽次數(shù):0

人力資源如何更好的優(yōu)化呢?關(guān)于這個問題長沙勞務(wù)派遣小編帶您詳細(xì)的了解一下。 1、構(gòu)建配置模型:科學(xué)量化人力資源 為了獲取公司人力資源配置模型,我們需要對員工的“崗位-職級”信息進(jìn)行數(shù)據(jù)量化。一般而言,我們可以按照這些職位在崗級體系中的重要性,并參照對應(yīng)的薪酬數(shù)據(jù)或其他參考標(biāo)準(zhǔn)作為基數(shù),而進(jìn)行等比例賦值,最終形成公司人力資源的配置模型。在量化、構(gòu)建人力資源配置模型時往往需要注意: 2、合理選取量化標(biāo)的。 量化標(biāo)的即指選擇量化的“文本數(shù)據(jù)源”。由于人力資源信息往往是文本類型的,如崗位、職稱、性別、部門等,故在選取量化指標(biāo)時往往需要優(yōu)先考慮標(biāo)的物的合理性。一般來講,我們選取的標(biāo)的物是對帶分析問題最為直接的。如,在分析人力資源配置模型時,我們往往選擇各崗位、職級人員數(shù)量來進(jìn)行分析。量化標(biāo)的的選擇可能會影響整體分析結(jié)果。假設(shè)我們選擇了公司定編崗位、職級人員數(shù)量來進(jìn)行分析的話,那結(jié)果可能會與按照實際人員數(shù)量分析出來的結(jié)果背道而馳。 3、對指標(biāo)進(jìn)行合理賦值量化。 對文本數(shù)據(jù)的量化方法有很多種,如管理層打分、按平均晉升時間、平均工資、崗位貢獻(xiàn)度等。我們在對文本數(shù)據(jù)進(jìn)行賦值量化時,需優(yōu)先考慮其合理性,即量化標(biāo)準(zhǔn)是與標(biāo)的物直接相關(guān),并隨著標(biāo)的物的變化而進(jìn)行更新。其次,我們在進(jìn)行標(biāo)的物量化時還需要考慮獲取該指標(biāo)的難易程度,同時盡量減少人工判斷。

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